Организационен конфликт: видове, етапи и пример

Организационният конфликт е състояние на раздори между членовете на организационния продукт на разногласия, реални или възприети, свързани с нуждите, ценностите, ресурсите или интересите на тези организации. В миналото тези ситуации се считат за отрицателни във всички аспекти.

Понастоящем организационният конфликт се анализира като част от нормален и почти неизбежен процес, тъй като участващите страни имат важна психосоциална тежест. Този конфликт може да се превърне в подходящ източник на възможности за личен и организационен растеж, доколкото той се управлява ефективно.

Ако няма решение, това може да означава пълен хаос в компанията, което може да предизвика сериозни последици в компанията. В никакъв случай не бива да се пренебрегва конфликтна ситуация, тъй като това ще увеличи проблема, вследствие на което ще се отрази негативно на представянето на организацията.

Ето защо е важно да се идентифицират причините, които я пораждат, и хората, които участват, което ще ни позволи да планираме стратегиите, които трябва да се следват, за да се справим с нея и да я разрешим.

Видове и техните причини

личностни

Когато гледната точка, която работникът има за ситуацията, се различава от визията на компанията. Причинителните фактори могат да идват от лицето (вярвания, ценности, лични или семейни ситуации) или от околната среда.

Работникът може да прояви незаинтересованост от определени възложени дейности, тъй като е в противоречие с неговото лично виждане. Това може да се превърне в проблем, тъй като ще покаже съпротива към това да бъдем част от работния екип.

междуличностни

Те се случват между двама души, които работят в организацията, защото имат различни гледни точки по една и съща мисъл, цел или тема.

То може да възникне между равните или между шефовете и подчинените, като е възможно да бъдат включени хора от една и съща група или от различни групи.

Те възникват по различни причини: различия в личността или стила, лични или семейни проблеми, дори организационни фактори като лидерство, управление и бюджет.

вътрешногрупови

Те се появяват в една и съща група и могат да бъдат генерирани от множество причини. Пример за това може да бъде съществуващата връзка между старите членове и новия работник, създавайки несъответствие между очакванията на работника за това как да се лекува и реалността, която той възприема.

Също така влияят върху причини като лоша комуникация, вътрешна конкуренция, различия в ценностите и интересите, оскъдните ресурси и сблъсъците между личността.

междугрупови

Тя се появява между две или повече групи от една и съща организация и може да се дължи на различия в приоритетите на всеки работен екип, достъп до ограничени ресурси, контрол, който някои групи искат да упражняват над други и т.н.

Тук може да възникне хоризонтално напрежение поради конкуренцията между функциите; например отдела за продажби срещу производството Може да има и вертикално напрежение, дължащо се на конкуренцията между йерархичните нива; например, административно управление срещу ръководителя на службата.

Общи причини

Сблъсък на роли

Тя се отнася до случаите, когато дадено лице има множество роли в организацията или когато те не са добре дефинирани. Ако не е ясно кой е отговорен за дадена задача или проект, конфликтът се създава.

Агресивно или пасивно поведение

Този тип поведение е вреден за групата, тъй като може да създаде враждебна среда и да анулира всеки опит за работа в екип.

Офис Романс

Може да възникнат обвинения за фаворитизъм, особено ако това е връзка между висшестоящ и неговия служител.

Недостиг на ресурси

Недостатъчността на ресурси като време, пари и материали може да предизвика конфликт, тъй като членовете на компанията се конкурират помежду си, за да ги получат.

Намеса в комуникацията

Когато служител изисква информация от друг и това не отговаря адекватно, се генерира ненадеждна информация.

Общи етапи

Латентен конфликт

На този етап съществуват фактори, които потенциално биха могли да станат причина за конфликт.

Хората имат различни идеи, ценности, личности и нужди, които могат да създадат ситуации, в които другите не са съгласни. Това само по себе си не е проблем, освен ако не възникне спор за разкриване на тези различия.

неочакван

На този етап конфликтът започва да се установява, тъй като участващите страни признават, че те се различават в мненията си по даден въпрос, причинявайки напрежение и раздори.

ескалация

Ако компрометираните страни не могат да постигнат решение, конфликтът може да ескалира, да се засили. Това може да привлече повече хора и да ги включи, увеличавайки напрежението, да създаваме страни от едната или другата страна.

неподвижност

По време на тази фаза конфронтацията се превърна в неконтролируем до такава степен, че никой от участниците не желае да се откаже от позициите си и всяка от страните настоява, че техните вярвания са верни.

договаряне

В един момент от процеса един или повече от участниците в конфликта осъзнават необходимостта да намерят изход. По време на този етап страните започват да преговарят и да обмислят намирането на решение.

резолюция

След като изслушат гледната точка на всеки участник, участниците понякога могат да достигнат до решение на проблема, с който се сблъскват.

помирение

Ако страните постигнат решение, е необходимо да се поправят отношенията, които може да са били повредени по време на конфликта.

пример

Марта е отличен анализатор, който работи в областта на закупуване на производствена фирма, по нареждане на ръководителя на този отдел.

Когато започнал да работи, той забелязал, че останалата част от персонала не е спазила нормите за работа, което го притеснявало, тъй като не му позволявало да върши работата си ефективно.

Освен това съпругата на собственика си помисли и се намеси в работата им, въпреки че не е работил в компанията. Първоначално тя имаше добри професионални отношения с шефа си, но след това те се напрегнаха, защото се оплакваше от намесата на собственика на компанията.

На една среща Марта не можеше да се контролира и имаше силна дискусия с шефа си; тази неудобна среда става все по-остра. Тя смята, че работата й не е ценена или призната, така че не се чувства сигурна, че може да продължи в компанията.

Цялата тази ситуация ви кара да имате конфликтна картина както с шефа си, така и със собствениците на компанията.

Решение на конфликта

С оглед на този междуличностен конфликт собственикът и управителят на човешките ресурси решават да се намесят. Те организират стратегии, фокусирани върху самочувствието, диаграмите на работните области, определянето на ролите и отговорностите и асертивната комуникация.

Марта се учи да развива асертивно поведение и да комуникира ефективно. Той също се учи да определя граници.

В отдела, който работи, вече има организационна схема, където всяка позиция със съответните си роли е добре определена. Дискусиите значително намаляха и работната среда престана да бъде враждебна.