Анализ на Somos Marshall (Лидерски филм)

Ние сме Маршал разказва историята на футболния отбор на Университета Маршал в Западна Вирджиния, който е претърпял самолетна катастрофа, в която всички членове на екипа са загинали.

Целта на тази статия е да ви помогне да разберете какво е ръководството. Тя ще започне с определяне на това, което е лидер и обяснение защо лидерството е необходимо и важно.

След това ще анализираме лидерското поведение на главния герой на филма "Team Marshall" (Испания), "We are Marshall" (Аржентина) или "We are Marshall" (САЩ и останалия свят) .

Анализ на филма

През 1970 г. футболният отбор на Университета Маршал в Западна Вирджиния претърпява самолетна катастрофа, в която всички членове на екипа са загинали; 37 играчи, 8 треньора, университетски персонал, екипаж на самолет и 25 граждани.

Характерът на Матю Макконъхи (Jack Lengyel) е непознат, който след инцидента заема позицията на треньор, като помага за преструктуриране на екипа с оптимизъм, надежда и като цяло с демократичен стил на управление.

Взаимодействия и диалози

За да разберем по-добре от какво се състои този стил, ще назовем всяко от взаимодействията, които треньорът установява със своя технически екип и неговите играчи, като се позоваваме на прилагателните, които определят личността на треньора.

1 - Когато директорът на отбора интервюира в същата къща, треньорът показва, че не иска да се обучава за собствения си интерес, а защото вярва, че може да помогне и да накара екипа напред.

2-В презентационната пресконференция като треньор на отбора (38:20), пред ангажираните въпроси на журналист „какви са очакванията за този сезон? и "какво бихте казали на гражданите, които смятат, че завръщането в екипа е неуважително?, то не губи спокойствието си, то е сигурно и показва, че може да се вярва в трудни ситуации.

3-Невербален език (спокойна поза, нежни движения на ръцете с длани нагоре, очи, които гледат, но не са фиксирани, много контакт с тялото) показва искреност и близост.

4-В представянето на треньора на 3-ма играчи, преживели инцидента (40:27), треньорът е оптимист, смел и ги кара да разбират играчите, които им се доверяват.

Той никога не се фокусира върху негативни аспекти като факта, че само трима играчи остават живи, ако не и да научат имената и им напомнят, че няма да бъдат изоставени в новия спортен курс.

Той също така показва качества като общителност и доброта; Той ги кани в къщата си за вечеря.

Тя взема предвид цялата група и не показва фаворитизъм; той казва на тримата играчи, че ще научи имената им. Важно е да научите името на играчите си, за да се запознаете и да ги опознаете по-добре.

Това се повтаря в една по-късна сцена, в която в тренировъчна сесия той моли целия екип, който на следващия ден да отиде с името на шлема.

5-В минута 40:47 той моли мениджъра на екипа да поиска от NCAA да направи изключение, като им позволи да играят с учениците от първа година, но той не го прави по пряк начин, ако не обяснява анекдота, който винаги Има първи път, когато трябваше да смени пелените на сина си.

6 - Той прави същото, когато се опитва да убеди бившия втори треньор да се върне в отбора, за да продължи със задачата си; Той прави коментар, че влакът, който току-що мина пред тях, отскочи преди време и все още продължава с маршрута си.

Той казва сбогом, напомняйки му, че има отворени врати и че ще вземе под внимание неговите спортни съвети (доверие в другите).

7 - Когато вторият треньор дойде в кабинета си, за да каже, че може да отпусне годината с отвратително, тъжно и обезкуражено отношение, треньорът се усмихва и казва "ако е време да започнем сега", показвайки значителен оптимизъм подкрепено с ръкостискане, което му напомня, че е добре приет.

8 минути 52:50. Когато режисьорът му съобщи, че не му е позволено да играе с първокурсниците, треньорът си спомня, че не му остава време и го насърчава да продължи с целта си, като го убеждава да дойде лично да говори с директорите на училището. NCAA.

Тази тактика на влияние обаче не се дължи на натиск, легитимност или коалиция, а на рационално убеждение: имате ли жена, бихте ли я помолили да се омъжи за вас по телефона? Когато най-накрая разрешат на играчите от първа година да се състезават, те анимират и поздравяват директора с ентусиазъм.

Същото твърдо и меко отношение показва, когато той пита и поръчва дейности и упражнения на играчите си.

9 - След известно обучение той решава, че тактиката на обучение в Y, която те използват, не работи и той събира техническия си екип, за да попита тяхното мнение за това какво могат да направят, за да накарат екипа да работи правилно (демократично).

Те вземат решението да пробват VIER обучението и да попитат съперничещия си екип за информация за него, трудна ситуация, която те въпреки всичко вземат с оптимизъм и сигурност.

Това поведение също показва важно качество; прогнозата, която ви позволява да избегнете евентуален неуспех с обучение, което не работи.

Тук той използва тактика на влиянието на консултацията: той иска участие и обмисля идеите и предложенията на своите колеги.

10-В първата игра знае кои играчи имат опит и които могат да оставят отговорността (Nate Ruffin) да изпълнява важни задачи; в този случай мотивирайте екипа и ги насочете към игралното поле: "всички стоят, това е 60 минути и играем, докато свирката не удари ..." (1:11:45).

От гледна точка на Ситуационната теория на лидерството на Херси и Бланчар, най-добрият лидер е този, който знае как да приспособи стила си към степента на зрялост на членовете на групата.

За тази ситуация треньорът действа ефективно, като делегира отговорността на самодостатъчен член.

11-Важно е да се отбележи разликата в качествата между първия треньор и втория.

Първият е оптимистичен, доверие на другите, дава подкрепа, е уверен и смел. Второто е обратното; той няма сигурност, той е песимистичен, потиснат и не е в полза на играчите си (освен в края, когато главният треньор го моли).

12- (1:39:00). Речта, която се дава преди мача срещу труден екип, помага да се мотивира екипът и да се повиши самочувствието им, също така показва катализиращо качество, което кара групата да се чувства обединена и да действа заедно.

Защо лидерството е важно?

• Придобива по-голямо значение в кризисни ситуации.
• Признава се, че добре управляваните организации имат високи нива на изпълнение, нещо, което липсват в заблудените организации.
• Основната причина, поради която хората се отказват от компаниите, е, че шефовете им не се отнасят добре с тях. Онези, които остават на работа, работещи с лоши шефове, се чувстват по-малко доволни от работата си и от живота си, чувстват се по-малко отдадени на компанията и имат повече конфликти на работното място и в семейството; в резултат на това те изпитват психологическа мъка.

Думите "лидер и лидерство" недвусмислено се позовават на някой, който се държи и / или се държи по виден и изключителен начин, винаги водещ група хора.

Организационното лидерство може да се разбира като ситуация на превъзходство, в която някои хора се намират в съответните им организации, защото заради забележителните си лични качества и / или действия, те водят екипите, които водят, до водещи в изпълнението на организационни цели.,

В организационните научни изследвания, лидерството традиционно има три различни значения, които са: атрибут на позиция, характеристики на човек и категория на поведение.

Понастоящем организационното ръководство е запазено за бизнес организациите, където то е просто идентифицирано с упражняването на ръководна длъжност - обикновено позицията на надзорник; в същото време, че ефективността на лидерите се преценява по критерии, които не отразяват, а интересите на висшето ръководство на компаниите.

Ефективните лидери влияят на последователите да не мислят според собствените си интереси, а тези на организацията.

Лидерството възниква, когато последователите приемат влиянието на някой, който ги мотивира да правят неща етично и благотворно за тях и за организацията.

Използването на подчинените за лична изгода не е част от ръководството. Членовете на организацията трябва да работят заедно, ориентирани към резултат, който да ги мотивира както лидерът, така и последователите.

Лидерите водят и, с принос от последователите, поставят цели, които поставят предизвикателства, което води до по-високи нива на изпълнение.

Има ли идентифицируемо лидерско поведение?

В своите проучвания Кърт Левин и неговите сътрудници от Университета в Айова анализираха три поведения или стилове на лидери: автократичния, демократичния и laissez-faire.

• Автократичният стил съответства на лидера, който обикновено централизира авторитета си, диктува методите на работа, взема решения едностранно и ограничава участието на служителите.
• Лидерът на laissez-faire оставя своите служители в пълна свобода да вземат решения и да вършат работата си според нуждите си, просто предоставят материали и отговарят на въпроси.
• Демократичният лидер е този, който взема предвид мнението на останалата част от екипа, но също така налага и тяхната власт.