Високопроизводителни екипи: характеристики, как се формират, примери
Екипите с висока производителност се определят като група от хора със специфични роли, умения и допълващи се таланти, съгласувани и ангажирани с обща цел, последователно показващи високи нива на сътрудничество и иновации, които дават забележителни резултати.
Екипите с висока производителност се считат за много близки, фокусират се върху целта си и имат процеси на подкрепа, които ще позволят на всеки член на екипа да преодолее всяка бариера за постигане на целите на екипа.
В екипа с високи резултати хората са добре обучени и могат да обменят своите роли. В допълнение, лидерството в екипа не пада само на един човек. Вместо това, няколко членове на екипа поемат лидерската роля според нуждите на всеки момент.
Екипите с висока производителност имат надеждни методи за ефективно разрешаване на конфликти, така че конфликтът да не се превърне в пречка за постигане на целите на екипа.
В екип с висока производителност чувствате интензивна енергия и ясен фокус. Колективно екипът има собствена съвест, посочваща норми и ценности, споделяни в екипа.
Екипът се чувства силно чувство за отговорност за постигане на целите си. Членовете на екипа показват високо ниво на взаимно доверие между тях.
Екипите с висока производителност са основата на солидна организация и развитието на такива екипи е усилие, което изисква силна воля и последователна дисциплина.
функции
Съзнателна цел
В екипите с висока производителност, ангажиментът към целта на екипа трябва да бъде поне толкова важен, колкото и ангажираността към целта на областта, която всеки член насочва.
Има ясна и убедителна причина да работим заедно. Лидерът трябва да бъде лепилото, което координира дейностите, и основната грижа на всеки в екипа е тяхната възложена област на отговорност.
подравняване
Екипите с висока производителност са напълно подравнени с множество променливи, които взаимодействат по един стабилен начин.
Когато всички се обединят около споделена визия и целенасочени ценности, екипът ще расте отвътре навън. Подреждането около ядрото е от съществено значение.
Споделени цели
Екипът с високи резултати трябва да се съсредоточи върху набор от резултати, които всички членове са поели ангажимент за постигане, и това изисква приноса на всички.
Ако това наистина е цел на екипа, всеки ще се чувства еднакво отговорен за постигането му. Тези цели не са непременно същите като тези на компанията.
Примери, които изискват усилие на екипа с висока производителност, могат да бъдат: Стартиране на нова услуга, подобряване на опита на клиентите и увеличаване на участието на служителите.
Създаване на синергия
Високопроизводителните членове на екипа имат умения, опит и допълващи се стилове, които са необходими за изпълнение на необходимите роли и отговорности.
Хората познават силните и слабите страни, стр
Силни междуличностни отношения
Хората могат да бъдат сами, защото искрено се оценяват взаимно и правят каквото могат, за да се грижат и подкрепят своите съотборници.
Членовете имат доверие на другите и също така са надеждни. Кохезията на екипа е очевидна за хората извън групата. Всичко е за едно и едно за всички.
Полезни принципи на работа
Те са договорени начини за съвместна работа. Те могат да бъдат споделен набор от ценности, процеси за вземане на решения, начини за общуване в екипа и към други служители, мониторинг на дейностите и много други. Принципите са ясни и всеки живее за тях.
отстраняване на неизправности
Екипът признава, когато съществува проблем, анализира го, идентифицира алтернативи и го разрешава в средата на конфликти. След като бъде взето решение, всеки се съгласява да го подкрепи.
Това често се демонстрира най-добре от желанието на някого първо да повдигне един труден въпрос и желанието на членовете да участват пълноценно в търсенето на решение на проблема.
Високи нива на откритост
Хората казват това, което трябва да кажат директно и с уважение. Ето защо членовете са възприемчиви към трудни послания, без да стават защитни.
Затоплените дискусии не се възприемат като проблем, а по-скоро като положителна дейност, стига дискусията да се фокусира върху въпроси или поведения, вместо да се говори един за друг.
Съвместна отговорност
Членовете държат себе си и другите за отговорност за поетите от тях ангажименти. Въпреки че ръководителят има главната отговорност да ангажира своя екип да изпълни обещанията си, всеки човек споделя тази дейност.
Те се чувстват вдъхновени
Екипите с висока производителност са отговорни за тегленето, а не за натискане. По този начин лидерите знаят как да създават енергия и ентусиазъм в екипа с високи резултати.
Членовете на екипа се чувстват вдъхновени, чувстват, че са на мисия и че това, което правят, е от голямо значение.
Решаване на конфликти и насърчаване на сътрудничеството
Конфликтите могат да разделят екипите и лидерите трябва да работят, за да помогнат за бързото разрешаване на различията и да насърчат сътрудничеството.
При екипите с висока производителност разликите се разглеждат бързо и директно. Това изисква ниво на зрялост в членовете на екипа.
Как се формират
размер
Класическа грешка при формирането на екип е да включи твърде много членове. Екипите с повече от девет души често страдат от проблеми с координацията, повишено напрежение и намалена производителност.
Това може да е резултат за някои хора, които не получават желаната роля, а други просто преминават към пасивен режим, тъй като "някой друг отговаря."
Затова изследванията показват, че екипите с висока производителност включват до 7-8 членове, идеален размер за управление на различни гледни точки.
Невидимо разнообразие
Повечето компании започнаха да обръщат все повече внимание на разнообразието и включването. Въпреки че видимото разнообразие е от ключово значение (пол, възраст, етнически произход и т.н.), съществува риск от пренебрегване на значението на невидимото разнообразие в екипите.
Жизнените истории на членовете и личностните различия трябва да бъдат взети под внимание, тъй като те са присъща част от самоличността на служителите. Най-иновативните идеи обикновено се предлагат в екипи, характеризиращи се с многообразие на мислене.
допълване
Докато опитът на кандидат за работа е много важен, много мениджъри подценяват важността на взаимното допълване на този човек със съотборниците си.
Каква е неговата личност? Колко осъзнати са те? Колко добре говорят и решават конфликти с другите? Ето защо трябва да наемете отношението и да обучите уменията.
Наемане между двойки
Ключова съставка за изграждането на високоефективни екипи е включването на партньорите на потенциалните кандидати по време на етапа на набиране.
Първо, на работния екип се дава възможност да изрази или да оттегли подкрепата си за даден кандидат, а вероятността те да помогнат на този човек да успее се увеличава.
Но освен проверката на химията, вероятността за привличане на нови таланти към работата също се увеличава: потенциалните партньори са по-добри в „продажбата“ на работата, тъй като се възприемат като по-честни и автентични.
Примери за оборудване с висока производителност
Starbucks
Главният изпълнителен директор на Starbucks Хауърд Шулц имитира историята на компанията си творчески и убедително чрез своите книги.
Компанията Starbucks има активен отдел за вътрешни комуникации, както и повечето от по-големите марки. Ето коментар, написан в блог за корпоративния имидж:
„Работих с вътрешното комуникационно оборудване в Старбъкс за четири години: основната ни функция беше изграждането на вътрешната марка.
Мога да ви уверя, че философията, която караше Starbucks растеж, е, че големите марки се изграждат отвътре навън, започвайки и завършвайки с служители.
И този много малък бюджет беше инвестиран във външния маркетинг, включително и в рекламата. Отсъствам от почти десетилетие, но магазините, които редовно посещавам, все още имат тази страст към марката. " Луис Грийн
Nike
Колко мощна ще бъде компанията, ако екипът й има основание да се гордее с репутацията си. Каква би била вашата корпоративна гордост, ако фирмата рекламира вътрешно повече от това, което се рекламира външно? Това е, което екипът на Nike за вътрешни комуникации отговаря за:
- Вдъхновете служителите чрез иновации и мотивация.
- Информиране на служителите за стратегическите приоритети на Nike и стимулиране на бизнес резултатите.
- Участвайте в бизнеса на Nike: слушане, учене, включване.
- Обучение и овластяване на мениджърите.
- Овластяване на служителите на инициативи за бранд, изграждане на инерция
Следвайте указанията на Nike и Starbuck. Да гледаме на вашата култура като на център за печалба или като Югозапад казва: "Нашите хора са най-голямата ни индивидуална сила и най-дългосрочното конкурентно предимство." Разказването на историята на компанията и нейните хора е от съществено значение за успеха.
