Теория на справедливостта на труда: модел, приложения и примери

Теорията за справедливостта на труда се фокусира върху определянето дали справедливо е разпределението на ресурсите както за релационните партньори на работното място, така и за работодателя и служителя. Собствеността се измерва чрез сравняване на дела на вноските и възнагражденията за всяко лице.

Същността на теорията за равенството на труда е принципът на баланса или справедливостта. Според тази теория на мотивацията нивото на мотивация на индивида е в съответствие с тяхното възприемане на справедливост, безпристрастност и справедливост, упражнявани от ръководството на компанията. Колкото по-високо е възприемането на справедливостта на индивида, толкова по-високо е мотивацията и обратното.

Теорията за равенството на труда изисква постигането на справедлив баланс между приноса на служителя (упорита работа, ниво на умения, приемане, ентусиазъм и т.н.) и ползите, които служителят получава (заплата, обезщетения, нематериални активи като признание, и т.н.).

Според тази теория намирането на този баланс служи за гарантиране на стабилна и продуктивна връзка със служителя. Това ще доведе до щастливи и мотивирани служители.

Оценка на собствения капитал

Когато оценява справедливостта, служителят сравнява информацията за приноса си с наградата си, като сравнява същото с тази на другите членове на същото ниво или категория. За да се направи такова сравнение, се използва връзката за възнаграждение / принос.

Равнопоставеността се възприема, когато тази връзка е еднаква. Ако това отношение е неравномерно, то води до "напрежение на справедливостта". Това е състояние на негативно напрежение, което мотивира работника да направи нещо правилно, за да облекчи това напрежение.

Теорията за равенството на труда беше разработена за първи път през 60-те години от Джон Стейси Адамс, психолог по труда и поведението.

Този психолог заяви, че служителите се стремят да поддържат равнопоставеност между приноса, който дават на работата, и наградите, които получават от него, срещу приносите и наградите, които получават от другите.

Моделът на теорията на справедливостта на труда

Теорията за справедливостта на труда се основава на твърдението, че служителите са демотивирани, както по отношение на тяхната работа, така и на техния работодател, ако смятат, че техните вноски в компанията са по-големи от получените.

От служителите може да се очаква да отговорят на това по различни начини, доколкото служителят възприема несъответствие между техния принос и награди, като демотивация, намаляване на усилията, проявяване на недоволство или, в по-екстремни случаи, дори тревожност.

Подобно на други теории за мотивация, като йерархията на потребностите на Маслоу и мотивационните фактори на Херцберг, теорията за справедливостта на труда признава, че фините и променливи фактори влияят върху оценката на всеки човек и възприемането на връзката им с работата им и работодателя си

- Мотивационен модел

Моделът на теорията за справедливостта на труда се простира отвъд индивидуалното аз. Този модел включва и сравнение с положението на други хора, формирайки сравнителна визия за справедливост. Това ще се прояви като чувство за справедливост.

Това означава, че справедливостта не зависи само от нашето съотношение на награди / вноски, а зависи от сравнението между нашите отношения и отношенията на другите.

Следователно, теорията на равенството на труда е мотивационен модел, много по-сложен и усъвършенстван от обикновената оценка на приноса и възнаграждението.

Този сравнителен аспект на теорията за справедливостта осигурява много по-течна и динамична оценка на мотивацията от тази, която се появява в мотивационните теории и модели, основаващи се единствено на индивидуалните обстоятелства.

Оценка на ситуацията

Справедливостта и следователно мотивационната ситуация, която е предназначена да бъде оценена чрез модела, не зависи от степента, до която човекът вярва, че тяхната награда надхвърля техния принос.

По-скоро чувството за справедливост, което обикновено подкрепя мотивацията, зависи от сравнението, което човек прави между връзката си с награда / принос с връзката, която другите хора имат в подобна ситуация.

Ето защо теорията за справедливостта на труда помага да се обясни защо плащанията и условията сами по себе си не определят мотивацията.

-Равновесие между вноски и награди

Важно е да се вземат предвид факторите на теорията на равенството на труда, които се стремят да подобрят удовлетвореността от работата и степента на мотивация на служителя. По същия начин, какво може да се направи за насърчаване на по-високи нива на всеки един.

За тази цел трябва да се вземе предвид балансът или дисбалансът, който съществува между вноските и възнагражденията на служителя.

Вноските

- Усилие

- Лоялност.

- Ангажимент.

- Умение

- Капацитет

- Адаптивност.

- Гъвкавост

- Приемане на другите.

- Определяне.

- Ентусиазъм

- Подкрепа за колеги.

- Лична жертва.

награди

- Възнаграждение (заплата, парични и непарични обезщетения).

- Признаване.

- Репутация

- Отговорност

- Чувство за постижение.

- Хвала

- Стимул

- Чувство за напредък / растеж.

- сигурност на работното място.

Въпреки че много от тези елементи не могат да бъдат количествено определени и сравнени перфектно, теорията твърди, че мениджърите трябва да търсят справедлив баланс между вноските, които служителят осигурява, и получените награди.

Според теорията, служителите ще бъдат щастливи, когато възприемат, че тези фактори са балансирани.

Идеята, стояща зад теорията за равенството на труда, е да се постигне здравословен баланс, с награди от едната страна на баланса и вноските от друга. И двете трябва да имат тегло, което изглежда разумно равно.

Ако балансът е твърде много в полза на работодателя, някои служители ще работят за постигане на баланс между вноски и награди, като искат повече възнаграждение или признание. Други ще бъдат демотивирани, а други ще търсят друга работа.

-Свързване на групи

Една референтна група е подбор на хора, с които индивидът се отнася или който използва в сравнение с по-голяма популация. Избраният референт е значима променлива в теорията на равенството на труда.

Ако продавачът се сравни с останалата част от търговския персонал, референтната група е търговският персонал.

Според теорията на справедливостта на труда, четирите основни референтни групи, които хората използват, са:

Самостоятелно в

Това е опитът в сегашната организация („Когато работех за Боб, нещата бяха по-добри“). Хората се стремят да максимизират своите награди.

Самостоятелно навън

Това е собственият опит в друга организация („Когато правех същата работа за компанията XYZ, те ми плащаха много по-малко“).

Групите могат да максимизират колективните си награди, като разработват приети системи, за да разпределят равномерно вноските и наградите сред своите членове.

Друго-в

Други хора в рамките на настоящата организация („Управленският екип седи цял ден на маса за срещи и само като им се плаща твърде много”).

Когато хората намерят себе си, участващи в несправедливи взаимоотношения, те стават изтощени. Колкото по-неравно е тази връзка, толкова повече хора ще изпитват мъка.

Друг изход

Други хора извън настоящата организация („Нашият конкурент има някои доста слаби ползи“).

Хората, които възприемат, че са в несправедлива връзка, се опитват да премахнат страданието си, като възстановят равнопоставеността.

приложения

От гледна точка на това как теорията се прилага за работа, всеки човек се стреми към справедлив баланс между това, което носи на работа и това, което получава от него.

Всички ние достигаме до нивото на справедливост, като сравняваме нашия баланс на принос и награда с баланса, който другите хора ползват, което считаме за релевантни отправни точки или примери.

Теорията за справедливостта обяснява защо хората могат да бъдат щастливи един ден и мотивирани от своето положение, и без промени в условията на труд могат да станат много нещастни и немотивирани, да открият, че колега (или по-лошо, група) се ползват с по-добра връзка за възнаграждение и принос.

Той също обяснява защо даването на повишаване или повишаване на човек може да има демотивиращ ефект върху другите.

Именно фините променливи играят важна роля в чувството за справедливост. Признаването на работата или просто да се благодари на служителя ще предизвика чувство на удовлетворение. Това ще накара служителя да се чувства ценен и да има по-добри резултати в работата си.

Бизнес среда

Теорията за справедливостта на труда се прилага широко от индустриалните психолози в бизнес средата. Тя служи за описание на връзката между мотивацията на служителя и възприемането им за справедливо или несправедливо отношение.

В бизнес средата съответната диадична връзка е тази между служителя и работодателя. Както и в брака, теорията за равенството на труда предполага, че служителите се стремят да поддържат справедлива връзка между приносите, които дават на връзката и ползите, които получават от нея.

Въпреки това, теорията на равенството на труда въвежда концепцията за социално сравнение, според която служителите оценяват собствените си индикатори за възнаграждения / вноски, като ги сравняват с показателите за награди / вноски на другите служители.

Теорията има дълбоки последици за мотивацията, ефективността, производителността и текучеството на служителите.

Предположения, прилагани в бизнеса

Трите основни предположения на теорията за справедливостта, прилагани в повечето предприятия, могат да бъдат обобщени, както следва:

- Служителите очакват справедлива и справедлива награда за това, което допринасят за работата си. Следователно, това е концепция, наречена "правило на справедливостта".

- Служителите определят каква ще бъде тяхната справедлива награда, след като сравнят своите вноски и възнаграждения с тези на техните сътрудници. Това понятие е известно като "социално сравнение".

- Служителите, които възприемат себе си в несправедлива ситуация, ще се опитат да намалят неравенството, като изопачат приноса и / или наградите в съзнанието си ("когнитивно изкривяване"), директно променят своите вноски и / или награди или напускат организацията.

Последици за мениджърите

- Хората измерват общата сума на своите вноски и награди. Това означава, че работещата майка може да приеме по-ниско парично възнаграждение в замяна на по-гъвкаво работно време.

- Всеки служител приписва своите лични ценности на приноса и наградите. Следователно двама служители с еднакъв опит и квалификация, които извършват една и съща работа за една и съща заплата, могат да имат доста различни възприятия за справедливо отношение.

- Служителите могат да се приспособят към покупателната способност и местните пазарни условия.

- Въпреки че може да се приеме, че най-високопоставеният персонал получава по-голямо възнаграждение, има ограничения за размера на салдото на собствения капитал. Служителите могат да установят, че прекомерното плащане към ръководството е обезкуражаващо.

- Възприятията на персонала за техните вноски и награди, както и тези на другите, може да са неправилни. Тези възприятия трябва да бъдат ефективно управлявани.

Примери

Можете да идентифицирате теорията за справедливостта на работното място, като слушате фразите, които хората използват в разговор.

Обикновено хората сравняват ролята, която играят с тази на някой, на когото се плаща повече, отколкото са. Теорията за равенството на труда влиза в действие, когато хората казват нещо като:

- «Анди печели повече от мен, но не върши толкова много работа!».

- Те ми плащат много по-малко от Анди, но това място ще се срути без мен!

- Чухте, че новото момче печели още 500 долара и работи по-малко часове. Справедливо ли е?

Във всеки един от тези примери някой сравнява собственото си възнаграждение и принос с това на друго лице. Въпреки че сравняването на наградата е най-често срещаното, други типични форми на сравнение включват сравняване на възможностите за обучение или сравняване на възможностите за работа от дома.

Други ситуации

Теорията за равенството на труда идва в игра всеки път, когато служителите казват неща като: "Хуан получава много повече пари от мен, но не му дават толкова много работа", или "Те ми плащат много по-малко от Джанет, но това място без мен не можеше да работи.

Във всяка от тези ситуации някой сравнява собственото си отношение за възнаграждение и принос с това на друг човек, като губи мотивация в процеса.

Целта на тази теория е да обясни защо хората могат да бъдат щастливи един ден и внезапно намаляват нивото на мотивация, след като откриват, че другите се радват на по-добри награди за своя принос.

Недоволството често оставя служителя немотивиран. Това води до по-ниска производителност и, в някои случаи, до износване.

Модераторни променливи

Пол, заплата, образование и ниво на опит са модериращи променливи. Лицата с по-голямо образование са по-информирани. Следователно те вероятно ще бъдат сравнени с външни работни места или хора.

Мъжете и жените предпочитат да се сравняват с един и същи пол. Установено е, че жените обикновено са по-ниски от мъжете на сходни работни места. Те също имат по-ниски заплати от мъжете за същата работа.

Следователно служителят, който използва друг служител като референтен, има по-нисък сравнителен стандарт.

По-опитните служители познават добре своята организация и се сравняват със собствените си колеги. От друга страна, по-малко опитни служители разчитат на личните си познания, за да правят сравнения.