Моделът Hax и Majluf: от какво се състои, предимства, недостатъци
Моделът Hax и Majluf поставя специален акцент върху необходимостта да се установят взаимовръзки между културата, стратегията и структурата на всяка организация.
Въпреки че конкретните случаи на компании могат да бъдат много разнообразни и следователно не могат да се подготвят за рецепти, не може да се отрече, че съгласуваността, която може да съществува между трите гореспоменати елемента, е условие, което е част от една наистина ефективна организация.,
Авторите на този модел са два чилийски инженера:
Арнолдо Хакс, инженер и преподавател в Школата по управление на Слоун в Масачузетския технологичен институт (MIT), роден през 1936 г. Световноизвестен в индустриалната зона за автор на книгата "Делта модел" и признат цялостен авторитет в темите на организационна стратегия, предприемачество и технологични иновации.
Nicolás Majluf, инженер и професор в UC School of Engineering и директор на бизнес класа, изследовател и консултант, роден през 1945 г.
Какво е моделът Hax и Majluf?
Работата на Hax и Majluf е насочена основно към изграждане на просветлен подход към стратегическото управление.
От тази работа можем да разграничим един модел за организационен дизайн, който има ясна полезност за анализ и диагностика на организациите.
Моделът показва, че стратегията на организацията трябва да бъде подкрепена в нейната култура. Културата показва идентичността на организацията и е тази, която гарантира прехвърлянето на вярванията, споделяни от всички членове на организацията, към новите сътрудници в нея.
Членовете на една организация действат не само като индивиди, но и като група. Те реагират на формални и неформални механизми, които ще повлияят на тяхното поведение.
В резултат на това се създава организационен климат, който може да допринесе за постигането на конкретните цели и тези на организацията.
Стратегическото управление трябва да търси и постоянно развитие, което предполага организационно обучение, чрез обучение и развитие за всички членове на организацията.
Ролята на организационната структура
Авторите оценяват, че има две основни роли, които една организационна структура трябва да изпълнява:
- Подпомагане на изпълнението на стратегически програми.
- Улесняване на нормалното поведение в оперативните дейности на организацията.
Организацията трябва да има капацитета да интегрира всички, които го съставляват, и да постигне стратегическа визия, която те споделят и въз основа на предварително съгласувани ценности.
За да се постигне това, е необходимо да се споделят, записват и разпространяват визии, които като следствие ще имат определение на целите за цялата организация.
Стратегическата платформа ще бъде средство, което позволява да се съобщават програмите за действие, които могат да бъдат отделени от тази организационна визия.
За да се запише визията, са необходими два процеса:
- Адекватно управление на административните процеси (информационни и комуникационни системи, управление на човешките ресурси, планиране и др.).
- Правилното разбиране и използване на неформални процеси. Това се отнася до съществуващите взаимоотношения с естествените лидери, както и до психологическите механизми, които влияят на начина на поведение, като послушание, съпричастност и др.
Това ще създаде организационен климат, който ще позволи постигането на цели, както частни, така и колективни.
приложения
Едно от най-важните приложения на този модел се отнася до това как да се направи глобален дизайн на бизнес организация.
Как да проектираме организация
Според Hax и Majluf, ако искате да създадете организация, валидно е да предприемете следните стъпки:
На първо място, трябва да се дефинира основна организационна структура, съставена от основните бизнес подразделения, които се намират в организацията.
Тази дефинирана основна структура трябва да покаже как се делегира властта, съществуващата департаментация и как е нейната йерархия
Следващата стъпка ще бъде да се направи много по-подробно определение на организационната структура. За тази цел основната организационна структура, дефинирана в първата стъпка, трябва да бъде покрита с всички специфични оперативни детайли, които го съставляват.
Целите, сроковете за оперативно изпълнение и съществуващите споразумения между всяка област трябва да бъдат включени
И накрая, трябва да се създаде и приключи сравнително проучване между дефинираната организационна структура и процесите на управление, които го придружават: планиране, информационни и комуникационни системи, управленски контрол и системи за възнаграждения и човешки ресурси.
Външните и вътрешните промени ще изискват непрекъснати корекции на тази организационна структура, но е възможно и организацията постепенно да загуби своя потенциал и следователно трябва периодично да се преразглежда.
Симптоми на неадекватна организационна структура
Друго много важно приложение на този модел е, че ни позволява да открием дали някаква организационна структура е неадекватна, чрез анализ на определени симптоми, които я разкриват.
Симптомите, посочени от модела на Hax и Majluf, са следните:
- Много малко време за стратегическо мислене, тъй като заема твърде много време в чисто оперативни въпроси.
- Липса на възможности за напредък в изпълнителната власт, което означава, че членовете на организацията не могат да се издигнат в съществуващата йерархия.
- Липса на координация между отделите, което показва наличието на провал в механизмите за интеграция.
- Конфликтна работна среда, главно защото не взема предвид, че мотивационната и възнаграждаващата система трябва да съответства на структурата.
- Липса на дефиниция в бизнес планирането и забравяне на определени пазари, които са показатели, че организационната структура не отговаря на стратегическата позиция на компанията.
-Ниско представяне на печалбата и ниски очаквания за възвръщаемост.
- Огромно дублиране на функции в различни области на организацията.
-Прекомерна дисперсия на функции в дадена единица на организацията.
облага
Благодарение на модела Hax и Majluf се улеснява изготвянето на подходящи стратегически планове, които отговарят на основната стратегия на компанията.
Моделът ни помага да извършим анализ на всяка организация и от там да получим отлична диагноза за конкретната ситуация.
Други предимства са:
-Позволява да се създаде методически ефективна организационна структура.
- Адапта на организационната култура при създаването на функционална структура, без да засяга служителите.
- Благоприятства развитието на човека, търсенето на подобрение на хората.
-Открива симптомите, които показват неадекватна структура.
- Това дава практически смисъл на стратегическото управление.
-Генера е много благоприятен организационен климат за постигане на специфичните цели на организацията.
недостатъци
Някои от неговите недостатъци са:
- Препоръчително е да се приложи този модел чрез външен консултант, за да се избегне всякакъв вид субективност. Това предполага изразходване на пари, които може да не са в бюджета.
-Това изисква много подробен и задълбочен анализ, включващ цялата организация, което може да отнеме много време при представянето на резултатите.
- Предложените практически промени, които трябва да бъдат извършени, могат да бъдат много трудни за приемане от участващите хора. Не всички организации са готови да правят промени в структурата си по различни причини и интереси.
