Трудови конфликти: видове, техники за разрешаване, примери

Трудовите спорове са обсъждания между работодателя и неговите служители относно трудовите клаузи, като например условията за наемане на работа, допълнителните обезщетения, работното време и заплатите, които ще бъдат договорени по време на колективното договаряне или при прилагането на условията и се съгласи.

Трудовите спорове възникват тогава, например, когато договорът за сдружение, който защитава група служители, е на път да изтече и страните не са съгласни с условията на нов.

Като цяло, заплатите, здравното осигуряване и други икономически въпроси са в центъра на тези конфликти, но понякога става дума за други въпроси, като старшинство, работно време, отпуск по болест, извънреден труд и др.

От друга страна, друга форма на трудови конфликти са формални претенции. Това са възражения, направени от служителите относно начина, по който работодателят работи с съществуващ договор. Един типичен иск твърди, че работодателят е извършил нещо, което нарушава трудовия договор, като например уволнение на служител без "основателна причина".

Съюзът и работодателят често преговарят, докато искането бъде решено, или защото Съюзът оттегля иска, мениджмънта го приема, или се договаря взаимно.

Вземанията, които не могат да бъдат разрешени чрез преговори, обикновено се подават до арбитраж за окончателно решение. Някои договори използват и медиация.

тип

Признаване на съюза

Промишленият спор възниква, когато синдикатът поиска работодател, като обясни, че служителите са определили синдиката като свой представител за колективно договаряне, но работодателят отказва да го признае.

Работодателят може да твърди, че Съюзът не е упълномощен да говори от името на служителите.

Преговори за договор

Конфликтите в преговорите по договора са свързани с основната рамка, чрез която се управляват отношенията между работодател и неговите служители. Повечето стачки в промишлеността са резултат от този вид спорове.

В рамките на този тип не само конфликти възникват поради договарянето на споразумение или подновяването на такова споразумение, но и конфликтите по отношение на разпоредбите на договора, които подлежат на периодичен преглед и предоговаряне.

Например, договорът може да бъде в сила, но може да показва, че заплатите се преразглеждат от страните на всеки шест месеца, или когато настъпи някаква промяна в индекса на инфлацията.

Тълкуване на договора

От гледна точка на неговата резолюция, в много аспекти това е най-лесният вид конфликт, с който да се справим.

Все повече се признава, че тя може да бъде разрешена чрез процедури, установени от едни и същи страни. В много договори се предвижда разпоредба, така че окончателното му решение да бъде с арбитраж.

стачка

Стачка е временно оттегляне на служебни услуги срещу трудов договор. Това е формален начин на трудов конфликт, който обикновено се организира от съюз.

По време на стачки синдикатите гарантират, че няма алтернативни средства за получаване на услуги, които служителите отказват да предоставят. Като цяло, ударите продължават, докато ръководството реши проблема с недоволството, което ги е причинило.

Работа по регулиране

Това е друга форма на формален трудов конфликт. Това се случва, когато работниците работят стриктно съгласно правните условия на договора си. Те умишлено отказват да използват своята инициатива и действат твърдо, като програмирани машини.

Тъй като регулирането не е в противоречие с формалните условия на договора, то рядко води до наказание. Въпреки това, тя силно забавя напредъка на работата.

често отсъствие от работа

Това е форма на неформален трудов конфликт. Това се случва, когато служителите отказват да докладват на работното си място.

Отсъствието от работа не винаги е признак на трудов конфликт, тъй като служителите могат да спрат да се появяват за работа, например поради нараняване или заболяване.

саботаж

Това е друга форма на неформален трудов конфликт, която се случва, когато служителите умишлено увреждат производството или репутацията на своята организация.

Това може да бъде под формата на бавно производство, деактивиране на машините временно, директно унищожаване на собствеността на организацията или изкривяване на организацията.

Техники за разрешаване

Дискусия и преговори

Първата стъпка за разрешаване на трудов спор е дискусията и преговорите между участващите страни, без помощта на външен агент.

Обсъждането и преговорите относно клаузите на договора са част от процеса, в който и двете страни (работници и ръководители) декларират своите гледни точки.

Успехът, с който тази техника се използва при разрешаването на трудовите конфликти, зависи до голяма степен от желанието и желанието на участващите страни да постигнат стабилност в трудовите отношения, без да прибягват до външни агенти.

Следователно степента, до която тя се използва успешно, може да се счита за показател за зрелостта на отношенията между страните.

Помирение и посредничество

Помирението означава намесата на външна страна, която се опитва да обедини противниците и ги насърчава да разрешат конфликта.

Помирителят концентрира правомощията си за убеждаване само върху една от страните. Медиацията предполага по-положителна и утвърдителна роля на третата страна, която се намесва, като обмисля възможността за взаимоотношения с двамата кандидати.

Помирителят или медиаторът може да се използва като посредник, за да могат страните да разкрият факти или позиции, които не са склонни да разкриват директно на противната страна.

Понякога посредникът или медиаторът могат да предоставят технически данни и да се възползват от техния опит в индустрията. Освен това можете да правите предложения въз основа на опита си в решаването на подобни конфликти.

Доброволен арбитраж

Това означава, че страните доброволно водят спора до трета страна, като ги моли да го разрешат, съгласно условията на "програма", подписана от страните. Те са съгласни, че решението на арбитъра ще бъде задължително и за двете страни.

Арбитражът е съдебен характер, за разлика от помирението и медиацията, които се основават на взаимни ангажименти и отстъпки. Реферът е съдия. Чрез споразумение страните определят своята юрисдикция и въпросите, които ще им бъдат представени.

Тази разделителна техника най-често се използва при вида трудов конфликт при тълкуване на договора.

Задължителен арбитраж

Задължителният арбитраж е необходим, когато конфликти, които не могат да бъдат разрешени по различен начин, трябва да бъдат изпратени на трета страна, за да се постигне окончателно и обвързващо решение.

При конфликти за признаване на синдикатите е установен задължителен арбитраж за случаите, обхванати от закона.

Съдебни действия

Съдилищата често се призовават да решават трудови спорове. Тези предложения включват задължителен арбитраж.

Но освен предложенията за разширяване на функциите на съдилищата в тази област, съдилищата играят важна роля в трудовите спорове.

Например, те могат да бъдат консултирани по отношение на прилагането на договорени колективни споразумения, те могат да бъдат призовани да определят валидността на арбитражните решения, наред с други неща.

Примери

Случаят с Wal-Mart

Wal-Mart е много печеливш в миналото, но една от най-големите заплахи за бъдещия й успех са враждебните мнения, които мнозина са имали към компанията.

Наскоро повече от един милион от настоящите и пенсионираните си служители съди компанията за дискриминация по полов признак. Освен това, Wal-Mart поема по-голям контрол върху здравното си осигуряване.

Wal-Mart защитава своите политики, заявявайки, че здравното осигуряване е национален проблем. Говорител на компанията заяви: "Това не може да бъде разрешено за 1, 2 милиона сътрудници на Wal-Mart, ако не е било разрешено за страната".

Wal-Mart твърди, че е несправедливо правителството да очаква компаниите да поемат тежестта на застрахователните разходи.

Въпреки това, тези атаки са накарали компанията да похарчи много пари, за да подобри имиджа си. Те са направили телевизионни реклами, показващи доволни работници, до големи дарения за общественото радио.

Възможно е, ако Wal-Mart не може да подобри имиджа си, да започне да губи пари. Работниците от Съюза са използвали тази слабост, за да пикетират Wal-Mart.

Подобна кампания помогна на работниците да имат по-голяма сила за договаряне в този трудов конфликт и с други корпорации.

Случай Nike

През 1994 г. Nike получи много лоши отзиви за използването на нелегални семинари в Индонезия за намаляване на разходите им за труд. Въпреки обществения протест, Nike отказа да промени политиката си.

Накрая, след четири години постоянен натиск, главният изпълнителен директор на Nike Фил Найт се сблъска с обвиненията. През май 1998 г. той свиква пресконференция във Вашингтон, за да се справи с критиките.

Найт започна, като каза, че е нарисуван като „корпоративен измамник, перфектният злодей за тези времена“. Той призна, че обувките му "са станали синоним на заплатите на робите, налагането на извънреден труд и произволни злоупотреби".

След това, с голяма помпа, той разкри план за подобряване на условията на труд в Азия. Планът на Найт съдържаше значителни промени в неговата политика на труда. Той обеща да подобри сигурността в заводите си и да осигури обучение на някои работници.

Той също така обеща да не наема деца под осемнадесет години и да се подчинява на законите за минималната заплата на Индонезия. Неговите критици обаче не бяха напълно удовлетворени.

Случаят "Найк" показва, че обществените протести могат да принудят големите корпорации да преговарят със своите работници.