Управление на организационните промени: значение, процес
Управлението на организационните промени съответства на всички действия, извършени с цел управление на ефектите, причинени от важни промени в организацията, като се фокусира върху хората. Тези промени могат да бъдат структурни, процесни или културни.
Когато една организация предлага някаква промяна в големи пропорции, усещането сред членовете на екипа може да бъде много разнообразно. Някои могат да го възприемат като нещо вълнуващо; Въпреки това, мнозина могат да видят това като заплашително и това може да създаде някакъв дискомфорт.
Предвид тези различни реакции, които могат да възникнат в рамките на работния екип, това е съществен компонент за насърчаване не само на приемането, но и на непрекъснатата подкрепа, за да се управлява преходът по възможно най-успешния начин.
важност
В този вид ситуация трябва да имаме предвид, че хората със сигурност трябва да променят поведението си, да възприемат нов манталитет, да се учат и да се адаптират към новите процеси и практики, да се придържат към нови политики или да правят каквито и да било промени, които включват прехода.
Поради тази причина прилагането на подходяща стратегия за управление на организационните промени ще гарантира, че промените ще бъдат извършени успешно.
Идеалът е да се постигне официално съгласие по очакванията, да се използват инструменти за добра комуникация и да се търсят начини за намаляване на недоразуменията; по този начин всички страни ще бъдат по-ангажирани в процеса на промяна, въпреки възможното неудобство, което това може да причини.
Процес на промяна
Стратегия за идеалната промяна трябва да гарантира, че заинтересованите страни напълно разбират как тези промени ще ги повлияят, че те имат необходимата подкрепа за осъществяването им и че имат правилните инструменти за преодоляване на всяко предизвикателство, което процесът включва, минималната възможна фрустрация.
Преди всичко е важно да се знае как промените засягат манталитета на всички членове на организацията.
Трите фази на Левин
Психологът Курт Левин (1890-1947) определи три фази в манталитета на служителите по време на всички процеси на промяна:
размразяване
В етапа на размразяване е необходимо да се предприемат мерки, които разрушават манталитета, съществуващ до този момент в организацията.
Това налага да се преодолеят първоначалните защитни механизми, които се стремят да избегнат всякакъв вид промени. Малко по малко хората ще осъзнаят необходимостта от нея и това ще им позволи да преминат към следващата фаза.
промяна
В тази втора фаза се случва промяната. Този период на преход обикновено предизвиква моменти на объркване и несигурност относно това какво ще се случи в бъдеще.
В този момент хората са наясно, че традиционните методи се променят, но все още не са сигурни как точно ще бъдат заменени.
По време на тази фаза ръководството трябва да носи отговорност за ясното съобщаване на причините за промените и необходимите стъпки, за да се гарантира, че те се извършват.
измръзнало място
Последният етап включва привикване към новите промени и завършването им като стандартен процес. В тази фаза нивата на комфорт на служителите се нормализират.
Въпреки че мнозина все още критикуват Левин (главно поради последния етап, с аргумента за невъзможността да се приспособим към промените в съвременния свят благодарение на изключителната си скорост), неговият голям принос е идеята за че промяната трябва да се анализира като процес, а не като отделен етап.
Ключ към успеха в процеса
Разбирайки как промените ще се отразят на работната сила, важно е да се вземат предвид редица ключови решаващи фактори, когато става въпрос за постигане на успех при прилагането на каквато и да е организационна промяна:
Създайте обща визия
Първо е необходимо да се постигне съгласие за това какъв трябва да бъде най-добрият възможен краен резултат. По този начин ще бъде постигната обща визия, която ще постигне, че всички страни се подреждат в една и съща посока и с ума, поставен върху същата цел.
Прозрачност и ефективна комуникация
При организационна промяна е важно шефовете да съобщават на служителите си причините за промените, както и процеса, необходим за тяхното изпълнение.
По този начин, ако разберат причините за промяната, е по-вероятно те да видят ползите и да я подкрепят, улеснявайки процеса.
Обучение и продължаващо обучение
Когато процесът се промени в организацията, служителите вероятно не са запознати с него и вероятно не знаят как ще ги засегне директно.
Много е важно да им се даде необходимото образование и обучение, за да могат да се адаптират към промените възможно най-бързо и ефективно.
Добра стратегия е ранното обучение на някои заинтересовани страни . Така, след като промените започнат да се прилагат, те ще служат като подкрепа и насоки за останалите работници.
Икономически и социални награди
Даването на стимули на най-засегнатите от промяната служители ще ги направи по-благодарни да поемат новите си роли и отговорности.
Лични съвети
Служителите ще получават промени по различни начини; следователно ще има и такива, които ще направят процеса по-лош, тъй като може да ги засегне по един по-широк начин. Важно е да има програми за консултиране, които да им помогнат да се адаптират успешно.
Мониторинг и оценка
Това е един от основните ключове за правилното управление на промяната.
Анализът на влиянието на промените върху организацията ще служи за измерване на влиянието на промяната в производителността на служителите и на функционирането на производствения процес като цяло. По този начин могат да бъдат направени и корекции, ако резултатите не са според очакванията.
