Неохумано училище за връзки: Характеристики, експоненти
Неохуманата релационна школа е набор от теории, разработени през 50-те и 60-те години, които анализират човешкото поведение на работното място от индивидуална гледна точка, като отбелязват мотивацията като основен ключ за подобряване на производителността.
Това училище възниква в отговор на училището на човешките отношения, което критикува, както и бюрокрацията, за това, че не третира индивидите индивидуално, за да анализира производителността в организациите. Неговото предложение за подобряване на производителността беше удовлетворението, стимулите и вътрешната мотивация на хората.
За това е важно да се знаят причините или мотивациите, които карат хората да действат по един или друг начин. В рамките на това училище има няколко теории; най-важните автори са Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дъглас Макгрегър, Ренсис Ликерт и Христос Аргирис.
функции
- Това училище съдържа концепции от теорията на човешките отношения и структурализма, макар и в актуален начин.
- Представя по-голяма сложност в контролните техники, използвани за взаимоотношенията.
- Фокусира се върху повишаване на производителността на работниците като основа за повишаване на ефективността.
- защитава налагането на цели като стимул за мотивация.
- Защитават по-голямо участие на работниците.
Основни представители / представители
Авраам Маслоу (1908-1970)
Маслоу е психолог от Бруклин, Ню Йорк (САЩ), който разработва няколко теории, свързани с човешкото поведение.
Най-известната е най-известната пирамида на нуждите, формулирана през 1943 г. В това, Америка представя йерархична скала на нуждите, за които се управлява човешкото поведение:
физиологически
Тя е основата на пирамидата; това са основните и биологични нужди, без които хората не могат да живеят: храна, дишане, сън и т.н.
сигурност
Втората стъпка на пирамидата е необходимостта от защита и сигурност, като ред, стабилност (морална, икономическа, здравна), физическа защита, наред с други.
приемане
Тук ще влязат приятелства, любов, нужда от принадлежност и обич и т.н.
признаване
Всички те са свързани с самочувствие, като доверие, уважение и успех.
самостоятелно - реализация
Накрая, Маслоу твърди, че нашата последна нужда е да се превърнем в най-добрата версия на себе си, чрез творчество, спонтанност, разбиране на нещата, липса на предразсъдъци, наред с други начини.
Фредерик Херцберг (1923-2000)
Херцберг имаше много отношения с Маслоу и вярваше, че мотивацията е дадена от два фактора. От една страна се казва, че организациите могат да въведат някои фактори, които директно да мотивират работниците (мотиватори).
От друга страна, той потвърди, че има и други фактори, които, ако не са на работното място, демотивират работниците; въпреки това, в случая със себе си, те не биха били мотивиращ фактор за тях (хигиенни фактори).
мотиватори
Мотиватори са фактори, пряко свързани с работата. Някои примери са колко интересна е работата, какви възможности за промоция има, колко отговорност има или какви форми на признаване съществуват.
Хигиенни фактори
Тези фактори са свързани с всичко, което заобикаля работата. Например, работникът няма да отиде на работа, ако няма приемлива заплата или минимални условия за безопасност; въпреки това, че тези фактори съществуват, няма да ви накарат да работите по-ефективно.
Херцберг заключи, че за да се повиши мотивацията на работниците, организациите трябва да приемат демократична позиция в своята посока, като подобряват естеството и съдържанието на работата чрез определени методи:
- Разширяване на работата; т.е. да се даде по-голямо разнообразие от задачи на работниците (не непременно по-сложни), което ще направи работата по-интересна.
- Обогатяването на работата, което включва по-голям брой сложни работни места, за да се увеличи усещането за постижение.
- Овластяване, което се отнася до предоставянето на повече правомощия за вземане на решения на работниците в тяхната работна среда.
Дъглас Макгрегър (1906-1964)
Дъглас Макгрегър е професор и американски икономист. През 1960 г. той написа книгата „Човешката страна на предприятието” (на испански „ Човешката страна на компанията”), където той формулира две теории, които са били съществен принос към неохуманния подход към връзката.
Теория X
Тази теория потвърждава, че хората по своята същност мразят работата и я избягват, когато е възможно. Това води до авторитетно управление в организацията. Някои характеристики на тази теория са следните:
- Хората трябва да бъдат застрашени и контролирани, за да работят усилено.
- Средният индивид предпочита да бъде изпратен, не обича отговорността, е недвусмислен и иска преди всичко сигурността.
- Хората не обичат работата от какъвто и да е вид.
- Всеки индивид трябва да бъде постоянно наблюдаван.
- Работниците нямат стимул да работят и нямат амбиция, така че трябва да бъдат възнаградени за постигане на целите си.
Теория Y
Тази теория контрастира с предишната, тъй като вижда хората по по-оптимистичен начин; последващото управление е много по-активно. Характеристиките на работниците според тази теория са следните:
- Работят по собствена инициатива.
- Те са по-ангажирани с вземането на решения.
- Мотивират се да изпълняват задачите си.
- Те обичат да са собственици на собствената си работа.
- Те търсят и поемат отговорност, не е необходимо да бъдат изпращани.
- Смятат, че работата е стимулираща и възнаграждаваща.
- Решаване на проблемите по творчески и творчески начин.
Ренсис Ликерт (1903-1981)
Ликерт е американски психолог и педагог, който много фокусира работата си върху организациите. Най-големият му принос за това училище е развитието на "новите модели на управление", основани на различните поведения на шефовете:
Авторитетен - експлоататор
Силата и посоката идват от горе, където се използват заплахи, наказания, комуникацията е лоша и работата в екип е минимална. Като цяло производителността е посредствена.
Авторитетен - доброжелателен
Подобно на предишното, но оставя място за заявки отдолу и използва награди в допълнение към заплахите. Производителността обикновено е сравнително добра, въпреки че има голямо отсъствие от работа и ротация на персонала.
консултативен
Целите се установяват след обсъждането им с подчинените, комуникацията е вертикална в двете посоки и работата в екип се насърчава частично. Има някакво участие на служителите като мотивиращ елемент.
участваща
Мнозина са съгласни, че това е най-добрата система. По този начин, участието е основната цел, за да се постигне пълна ангажираност към целите на организацията.
Комуникацията е вертикална в двете посоки и също е странична. Производителността е много добра и отсъствията и промените в работната сила са оскъдни.
Крис Аргирис (1923-2013)
Аргирис е американски организационен теоретик и професор почетен в Харвардския университет. Той смята, че класическите модели на организация пропагандират това, което той нарича "незрялост", чиито характеристики са следните:
- Пасивност.
- Зависимост.
- Дръжте се по няколко начина.
- Банални интереси.
- Краткосрочна перспектива.
- Подчинена позиция.
- Малко самопознание.
Като решение Аргирис предложи да промени фокуса си в насърчаването на състояние на "зрялост", търсейки противоположните характеристики на служителите:
- Дейност
- Независимост (относителна).
- Дръжте се по няколко начина.
- По-дълбоки интереси.
- Дългосрочна перспектива.
- Равна или по-добра позиция.
- Самопознание и самоконтрол.