Неохумано училище за връзки: Характеристики, експоненти

Неохуманата релационна школа е набор от теории, разработени през 50-те и 60-те години, които анализират човешкото поведение на работното място от индивидуална гледна точка, като отбелязват мотивацията като основен ключ за подобряване на производителността.

Това училище възниква в отговор на училището на човешките отношения, което критикува, както и бюрокрацията, за това, че не третира индивидите индивидуално, за да анализира производителността в организациите. Неговото предложение за подобряване на производителността беше удовлетворението, стимулите и вътрешната мотивация на хората.

За това е важно да се знаят причините или мотивациите, които карат хората да действат по един или друг начин. В рамките на това училище има няколко теории; най-важните автори са Абрахам Маслоу, Фредерик Херцберг, Дъглас Макгрегър, Ренсис Ликерт и Христос Аргирис.

функции

- Това училище съдържа концепции от теорията на човешките отношения и структурализма, макар и в актуален начин.

- Представя по-голяма сложност в контролните техники, използвани за взаимоотношенията.

- Фокусира се върху повишаване на производителността на работниците като основа за повишаване на ефективността.

- защитава налагането на цели като стимул за мотивация.

- Защитават по-голямо участие на работниците.

Основни представители / представители

Авраам Маслоу (1908-1970)

Маслоу е психолог от Бруклин, Ню Йорк (САЩ), който разработва няколко теории, свързани с човешкото поведение.

Най-известната е най-известната пирамида на нуждите, формулирана през 1943 г. В това, Америка представя йерархична скала на нуждите, за които се управлява човешкото поведение:

физиологически

Тя е основата на пирамидата; това са основните и биологични нужди, без които хората не могат да живеят: храна, дишане, сън и т.н.

сигурност

Втората стъпка на пирамидата е необходимостта от защита и сигурност, като ред, стабилност (морална, икономическа, здравна), физическа защита, наред с други.

приемане

Тук ще влязат приятелства, любов, нужда от принадлежност и обич и т.н.

признаване

Всички те са свързани с самочувствие, като доверие, уважение и успех.

самостоятелно - реализация

Накрая, Маслоу твърди, че нашата последна нужда е да се превърнем в най-добрата версия на себе си, чрез творчество, спонтанност, разбиране на нещата, липса на предразсъдъци, наред с други начини.

Фредерик Херцберг (1923-2000)

Херцберг имаше много отношения с Маслоу и вярваше, че мотивацията е дадена от два фактора. От една страна се казва, че организациите могат да въведат някои фактори, които директно да мотивират работниците (мотиватори).

От друга страна, той потвърди, че има и други фактори, които, ако не са на работното място, демотивират работниците; въпреки това, в случая със себе си, те не биха били мотивиращ фактор за тях (хигиенни фактори).

мотиватори

Мотиватори са фактори, пряко свързани с работата. Някои примери са колко интересна е работата, какви възможности за промоция има, колко отговорност има или какви форми на признаване съществуват.

Хигиенни фактори

Тези фактори са свързани с всичко, което заобикаля работата. Например, работникът няма да отиде на работа, ако няма приемлива заплата или минимални условия за безопасност; въпреки това, че тези фактори съществуват, няма да ви накарат да работите по-ефективно.

Херцберг заключи, че за да се повиши мотивацията на работниците, организациите трябва да приемат демократична позиция в своята посока, като подобряват естеството и съдържанието на работата чрез определени методи:

- Разширяване на работата; т.е. да се даде по-голямо разнообразие от задачи на работниците (не непременно по-сложни), което ще направи работата по-интересна.

- Обогатяването на работата, което включва по-голям брой сложни работни места, за да се увеличи усещането за постижение.

- Овластяване, което се отнася до предоставянето на повече правомощия за вземане на решения на работниците в тяхната работна среда.

Дъглас Макгрегър (1906-1964)

Дъглас Макгрегър е професор и американски икономист. През 1960 г. той написа книгата „Човешката страна на предприятието” (на испански „ Човешката страна на компанията”), където той формулира две теории, които са били съществен принос към неохуманния подход към връзката.

Теория X

Тази теория потвърждава, че хората по своята същност мразят работата и я избягват, когато е възможно. Това води до авторитетно управление в организацията. Някои характеристики на тази теория са следните:

- Хората трябва да бъдат застрашени и контролирани, за да работят усилено.

- Средният индивид предпочита да бъде изпратен, не обича отговорността, е недвусмислен и иска преди всичко сигурността.

- Хората не обичат работата от какъвто и да е вид.

- Всеки индивид трябва да бъде постоянно наблюдаван.

- Работниците нямат стимул да работят и нямат амбиция, така че трябва да бъдат възнаградени за постигане на целите си.

Теория Y

Тази теория контрастира с предишната, тъй като вижда хората по по-оптимистичен начин; последващото управление е много по-активно. Характеристиките на работниците според тази теория са следните:

- Работят по собствена инициатива.

- Те са по-ангажирани с вземането на решения.

- Мотивират се да изпълняват задачите си.

- Те обичат да са собственици на собствената си работа.

- Те търсят и поемат отговорност, не е необходимо да бъдат изпращани.

- Смятат, че работата е стимулираща и възнаграждаваща.

- Решаване на проблемите по творчески и творчески начин.

Ренсис Ликерт (1903-1981)

Ликерт е американски психолог и педагог, който много фокусира работата си върху организациите. Най-големият му принос за това училище е развитието на "новите модели на управление", основани на различните поведения на шефовете:

Авторитетен - експлоататор

Силата и посоката идват от горе, където се използват заплахи, наказания, комуникацията е лоша и работата в екип е минимална. Като цяло производителността е посредствена.

Авторитетен - доброжелателен

Подобно на предишното, но оставя място за заявки отдолу и използва награди в допълнение към заплахите. Производителността обикновено е сравнително добра, въпреки че има голямо отсъствие от работа и ротация на персонала.

консултативен

Целите се установяват след обсъждането им с подчинените, комуникацията е вертикална в двете посоки и работата в екип се насърчава частично. Има някакво участие на служителите като мотивиращ елемент.

участваща

Мнозина са съгласни, че това е най-добрата система. По този начин, участието е основната цел, за да се постигне пълна ангажираност към целите на организацията.

Комуникацията е вертикална в двете посоки и също е странична. Производителността е много добра и отсъствията и промените в работната сила са оскъдни.

Крис Аргирис (1923-2013)

Аргирис е американски организационен теоретик и професор почетен в Харвардския университет. Той смята, че класическите модели на организация пропагандират това, което той нарича "незрялост", чиито характеристики са следните:

- Пасивност.

- Зависимост.

- Дръжте се по няколко начина.

- Банални интереси.

- Краткосрочна перспектива.

- Подчинена позиция.

- Малко самопознание.

Като решение Аргирис предложи да промени фокуса си в насърчаването на състояние на "зрялост", търсейки противоположните характеристики на служителите:

- Дейност

- Независимост (относителна).

- Дръжте се по няколко начина.

- По-дълбоки интереси.

- Дългосрочна перспектива.

- Равна или по-добра позиция.

- Самопознание и самоконтрол.