Устойчивост на организационните промени: управление, причини и техники

Съпротивата срещу организационни и лични промени е често срещано явление и може да се управлява ефективно. Всъщност е много вероятно вие сами да сте го преживели, защото това е нещо обичайно в човешкото същество.

Управлението на промените е една от най-важните задачи, която може да доведе до отдел „Човешки ресурси“ на една компания, за да се избегнат икономическите загуби и да се улесни благосъстоянието на работното място.

Нарушаването или промяната на навиците е изключително трудно, дори ако не включва пристрастяващи вещества като никотин. Диетите не работят, защото включват промени в навиците.

Опитвали ли сте се да промените навиците на децата си и не можете? Опитвали ли сте се да внедрите нова технология във вашия работен екип, но се оплаквате? Основните принципи на причините и развитието на явлението са еднакви и в двата случая. Продължавайте да четете ...

Промяната е необходима постоянно и дори повече, така че светът да се променя толкова бързо. Имам предвид промени в нагласите, поведението, културата ... в зависимост от ситуацията, в която се намирате.

В компания / организация сътрудниците / служителите могат да се противопоставят на промяна в начина на действие, методологиите, графиците, обичаите и т.н. А извън организацията, в техния общ живот, хората също се съпротивляват.

И в двата случая е необходимо; една компания трябва да се преструктурира, за да бъде по-конкурентоспособна или човек трябва да промени навиците си, за да напредне, да подобри здравето си ...

Това не е защото хората са упорити (всъщност също), а защото човешкото същество е животно на обичаите. Склонността да свикне с, да контролира околната среда и новите ситуации са склонни да предизвикват безпокойство.

Пример за екстремна съпротива е тази на разглезения юноша, който от един ден до следващия започва да се обучава адекватно: от него се иска да си сътрудничи в дома, да учи, да има задължения ...

Какво ще стане, ако не сте направили нищо преди? Вероятно става агресивен или избягва. Същото е и при възрастните или служителите: реакцията на промяна може да бъде избягване, агресивност, предизвикателство, враждебност, саботаж ...

Имат ли всички хора същата степен на съпротива спрямо промяната?

Не наистина. Има индивидуални различия или фактори, свързани с промяната. Някои хора сякаш приемат промяната, всъщност те процъфтяват в нея, други го отхвърлят напълно.

Не всички хора имат същата съпротива. Някои са повече завещания, а други са по-лесни.

Това може да се дължи на характера на личността, наречен "психическа отвореност" (тези, които имат по-голям резултат в тази черта, е по-вероятно да приемат нови ситуации) или на обикновения навик (човек, който е свикнал да променя поведението или ситуациите, ще трябва да изпълнява по-малко усилие от друго, което не го прави).

Промяната предизвиква безпокойство в несигурна ситуация; Човекът възприема чувството си за сигурност и предпочита да не напуска статуквото си.

В зависимост от ситуацията и някои аспекти, които коментирах и ще коментирам, промяната, която искате да направите, ще бъде по-лесна или по-сложна. И също така имайте предвид, че в много случаи самият факт на упоритост е най-важното нещо.

Това са етапите, по които обикновено се приема:

Младите хора изглеждат по-щастливи да се променят, отколкото възрастните хора, без съмнение, защото имат по-малко навици, придобити за години или по-малко, за да загубят.

Не е ясно дали интелигентността и образованието засягат отношението на човека към промяната и приемането. Разумно е предположението, че по-умните хора трябва да бъдат по-предразположени към изучаване на нови неща и да виждат промените като необходими.

Психолозите са открили няколко вида личностни фактори, които според тях са свързани с промяната:

Невротика / Емоционален баланс

Невротиците са предразположени към безпокойство и депресия. Те виждат заплаха и опасност навсякъде. Те са изключително бдителни срещу възможни заплахи.

Промяната неизбежно ги засяга повече, защото те се интересуват повече от това какво означава, какво трябва да направят и как ще се справят.

Напротив, емоционално балансираните хора контролират и приемат промяната добре.

selfefficacy

Някои хора вярват, че са капитани на собствения си кораб, собственици на съдбата си. Те контролират съдбата си и са ефективни. Те се различават от хората, които вярват, че шансът или съдбата влияят на всичко. Хората с по-голяма самоефективност управляват промяната по-добре.

Толерантен към неяснота

Някои хора се чувстват застрашени от липсата на яснота и несигурност. Те обичат нещата да бъдат ясни, предсказуеми и подредени.

Дори в капризна и нестабилна работна среда, те се стремят да избягват несигурността, като използват правила и ритуали. Колкото по-малко толерантно е някаква неяснота, толкова по-лесно ще изглежда да приеме промяната.

Други лични фактори

Освен това има и други лични и организационни фактори, които ви правят по-склонни към промяна или не:

• Културата, личността или образованието, които насърчават риска, правят промяната много по-лесна. Ако никога не сте насърчавали служителите си, децата си или себе си да се променят, не очаквайте това да стане просто.
• Положителното отношение към неуспеха прави промяната много по-лесна. Някои хора не се ангажират да се променят просто защото се страхуват да не успеят. Въпреки че в САЩ хората, които рискуват и се провалят, се ценят, в Испания това е нещо, което се избягва и това, от което хората се срамуват.

Какво прави промяната по-устойчива?

• Ако се наложат големи промени, то се стреми да устои повече.
• Когато промяната не е съобщена или е внезапно.
• Ако причините не са известни, има повече съпротива. Като че ли има неяснота, т.е. не е ясно какво се очаква да се промени.
• Ако промяната застрашава статуквото, властта, контрола, автономията или работното място.
• Когато промяната заплашва разпадането на личните взаимоотношения.

Какво ви кара да реагирате повече на промяната?

• Личност.
• Представената информация или промени съвпадат с ценностите, вярванията и нагласите на човека.
• Тази промяна се възприема като полза.
• Постепенната промяна го прави по-лесен.

Как да управляваме промяната?

Само чрез разбиране и знание, че тази реакция на съпротива е много вероятно, вие вече сте направили голяма крачка.

Но това не е достатъчно, вие също трябва да разберете какво ще бъдат тези източници на съпротива във всяка ситуация и да разработите стратегия за борба с тях.

Първо, трябва да знаете:

1 - Какви промени ще въведете: във вашия работен екип, синът ви ...

2 - Какво ще означават тези промени? Ще трябва ли да променят графиците, нагласите, начина на работа, навиците ...?

3 - Как ще реагират? Това е много важно, защото ви позволява да мислите какво можете да направите след тази реакция. Ще намалее ли производителността? Ще стане ли екипът / лицето насилие?

Тогава ще обясня по-добре причините, които причиняват повече или по-малко съпротива и техники или поведение, които могат да ви напътстват.

Техники / предложения за промяна

- Накарайте хората да участват: можете да прекарвате време с хората, които ще бъдат засегнати, и да поискате тяхното мнение, в зависимост от критериите ви, какви условия позволявате да преговаряте или не. Ако човек се чувства ангажиран, отговорен и с автономия ще бъде по-мотивиран.

- Осигуряване на контрол: хората обикновено са мотивирани, когато имат контрол, автономност и отговорност за справяне със ситуации.

- Ако го направите и комуникирате малко по малко по-добре: не искам да кажа, че сте прекарали години в осъществяването на промяната, но ако можете да предприемете постепенни промени, които не представляват голям стрес за хората. По този начин ще им бъде по-лесно и те ще имат повече време да се адаптират и да свикнат с новата ситуация / рутина.

-Свържете промяната: до предишната точка можете да комуникирате малко по малко с промяната. Можете да направите това лично и винаги твърдо. Можете да говорите със служител или служител или с ръководители на екипи или да говорите с детето си: "Вие сте по-възрастни и по-отговорни и можете да започнете да помагате".

- Обяснете причината за промяната: ако посочите причини, е по-лесно да се приеме.

- Накарайте ги да осъзнаят положителните последици, какво има за тях в промяната: Малка част от съпротивата се елиминира, ако човек разбере, че промяната ще му бъде от полза.

- Слушайте възраженията по отношение на промяната и се опитайте да ги разрешите: помогнете на хората да преодолеят бариерите, които трябва да се приспособят към новата ситуация. Ако те са заинтересовани и желаещи служители, ще ви бъде по-лесно. Но ако е тийнейджър, трябва да бъдете по-търпеливи и демократични: бъдете стриктни, но възнаграждавайте, когато го заслужавате.

- Разберете какви ползи от промяната могат да разрешат вашите проблеми. Промяната на рутината може да спести време, да подобри производителността, да увеличи отговорността ...

- Давате обратна връзка и награди: ако забележите, че групата или лицето напредва и се адаптира, съобщавайте какво правите добре и ги насърчавайте. Ако изчакате по-дълго, също го съобщавайте твърдо.

Опитвали ли сте го още? Какъв е вашият случай? Коментар по-долу. Интересувам се!